如何激励与留住80，90后员工

激励是管理的基本职能之一，也是管理者的一项重要任务。有效的激励必须坚持以需求为激励的起点，在物质激励的基础上综合运用各种激励方法。

有效激励能够调动员工的积极性，更好地发挥员工的聪明才智，从而给企业带来更大的利润。因此，如何激励员工、如何留住员工，不仅是当今企业普遍关注的问题，也是管理者必须学习的重要课题。

一、80、90后员工的激励原理

激励原理是微观经济学的七大核心原理之一，是指当一项行动的收益上升时，人们（企业、社会）更可能采取这一行动，如果该行动成本上升，则被采取的可能性就会相对变小。激励是激发和鼓励人朝着期望的目标采取行动的过程，透过影响员工的需求和动机，达到影响员工行为的目的。

激励包含三个因素：某一刺激引起的行为动力的需求；行为导向某一目的动机；行为保持延续。比如，80、90后员工很想入职就做储备干部，这是他的需求；动机就会用心工作，敬业、负责、主动；外在的行为体现在配合领导的工作。当公司提升他为储干后，需求满足以后，又会产生新的需求……这就形成了不断激励的过程。

二、80、90后员工的激励系统

员工激励的方式有很多，针对80、90后员工的激励系统主要包括四个方面：责任系统、行为系统、反馈系统和认可系统。

1责任系统

责任系统指的是“员工要知道他们需要干什么”。管理者要清楚地告诉员工他的岗位职责。以文员为例，责任系统主要体现在接听电话、收发传真和E-mail、包裹速递、接待来访客人、会务管理等方面。

2行为系统

行为系统是指“好的行为标准要求是什么”。在实际工作中，行为系统也涉及相应的商务礼仪。

以接待人员为例，行为系统主要体现在接电话和握手两个方面。

作为接待人员，在接听电话时，正确的行为是：第一，电话响后第三声之内要接听；第二，不允许说“喂喂，你找谁”；第三，声音要甜美、有磁性，让对方听到后不会反感。

当接待的客人进公司以后，接待人员与客人握手的原则是：女士优先，尊者为先。握手时，手不能握虎口，应该握住四根手指。握手的力度通常是两公斤的力量（握手轻了，客人觉得你没有诚意；握手太重，又会捏痛）。然后要相互鞠躬，再松开对方的手。

握手有四个忌讳：一是使用虎口握手，二是“三明治”法把手夹在中间，三是戴手套，四是用左手（除非没有右手）。这些都是接待文员必须掌握的礼仪。

3反馈系统

反馈系统指的是“员工干得怎么样”。员工做得很好，管理者应该让他知道。很多管理者明明知道80、90后员工表现得很好，却闷在心里，不告诉员工，这种做法是不妥当的。对于员工的工作，管理者一定要给予反馈，让员工明白自己工作的效果。

4认可系统

认可系统指的是“员工能从好的业绩中得到什么”。如果员工做得很好，能够得到什么奖励，管理者也要提前跟员工说清楚。比如，管理人员如果认可员工的工作成绩，要给予适当的奖励。

三、12种精神激励的技巧

精神激励是指通过非物质的手段以满足人们的社会心理需要,从而激发人们良好行为的一种方式。精神激励是一种内部激励，是精神方面的无形激励，包括向员工授权，对员工的工作绩效的认可等，管理者实施精神激励时，应把握一定的原则和技巧。

1精神激励的原则

精神激励包外部激励和内部激励两个方面。外部激励就是公司给予员工一些晋升、奖励、培训的机会。内部激励就是本人的意愿、目标还有动向。只有外部激励要和内部激励同时发挥作用，激励才会成功。

在现实工作中，有很多不愿晋升的员工。如果管理者把外部激励给员工机会，员工本身没有这个意愿，激励也不会成功。因此，管理人员应该把外部激励与内部激励配合起来灵活运用，才会达到精神激励的最佳效果。

214种常见精神激励

员工在企业的积极性，很大程度上决定着工作效率与企业的投资回报率，甚至关乎企业的生存和发展。激励需要因人而异，注重时机与方式的选择。管理者对于80、90后员工的精神激励技巧主要有14种：

榜样激励

榜样的力量是无穷的。80、90后大都喜欢向别人学习，在学校环境里，看到哪个同学成绩好，就会主动向他学习，在工作中，管理者同样要采用榜样激励的方法，鼓励80、90后员工向优秀的榜样员工学习。

感情激励

80、90后对情感非常关注，管理人员要对80、90后投入一些情感关怀。比如，管理人员可以和员工聊天，询问对方的学历、婚姻、生日等状况，并且帮助员工部属过生日，让员工感受到过生日的感动场面。也许原本想要离职的员工会跟领导说：“我会好好待在这里，为公司效力。”这就是感情激励所带来的效果。

管理者进行情感激励时要考虑到员工的心理特征，不同血型和性格的员工，对于激励的需求截然不同。

赞美激励

80、90后员工在家庭环境、学校环境经常会受到家长和老师的赞美、肯定，到了职场环境，也期望得到管理者的赞美激励，同样，下属员工优秀，也是领导的功劳，是自己培养出来的。

国内的管理者也要学习一些国外的赞美、激励经验。比如，国外一些管理者经常把“OK”、“Good”挂在嘴边，让听者感到高兴，他们自己也很开心。

一分钟激励

在工作中，管理者如果看到80、90后员工有好的行为表现，就要趁热打铁地对他进行激励。比如，“小张，昨天这份报告做得非常好,尤其是对比的那组数据,对公司将来的发展有很好的借鉴作用”“这段时间你的进步非常快，要好好地表现”这样的激励往往会给员工带来意想不到的工作动力。

目标激励

80、90后员工喜欢挑战目标，所以管理者要针对不同的员工采用不同的目标激励方法。比如，员工绩效考核达到A级，就奖励他现金，或者与签三年合约，帮他攻读学位或者MBA。如果连续三年绩效考核都很优秀，就提升他做储备干部。员工连续五年都做的很优秀，就有机会让他到海外训练。设立不同的目标让员工去冲刺，看到愿景、看到目标也是行之有效的激励技巧。

荣誉激励

很多公司每年都会评选优秀员工、模范员工、资深员工、优秀团队等。这种评选会让员工感到荣誉感，管理者应该尽可能在公司年终晚会上让员工上台亮相，当着所有人的面表扬、激励他，并颁发证书，此时员工的荣誉感就会增强。

兴趣激励

兴趣激励是根据员工不同的兴趣、爱好，实施不同的激励。有些员工喜欢笔记本电脑，有的员工喜欢ipad，有的员工喜欢旅游，管理者要针对员工的不同兴趣，采取不同的激励方式。

奖金发放的数量。很多公司到了年终喜欢发东西或奖金，管理者在颁发年终奖的时候要有所斟酌。发年终奖金首先要注意内部公平，相同职位的差距不要太大；其次要注意外部公平，考虑周边环境、周边企业的奖金数量，免得发完奖金以后员工还是不高兴。

奖金发放的方式。公开发放奖金会体现出公平性，大家就会有意见。此外，公司可以这样发放奖金：告诉员工一个数据，比如，今年如果公司赚十亿，愿意拿出10%来奖励优秀员工。公司盈利让大家知道，但是具体的发放要保密。

具体发放的物品。奖金发现金还是打到员工的卡上？实际上，现金要比转到账上好。当然，不同级别的员工有不同的影响。高管可能除了发现金，更希望股权甚至出国旅游，或者发购物券；中层可能需要现金或礼品；普通员工可能更需要现金。可见，不同的公司、不同的级别对于奖金都有不一样的管理，这就是兴趣激励。

增加责任感

领导让下属做一份市场调研报告，由于时间紧迫，内容较多，员工觉得压力大，直接拒绝。此时管理者就要增强员工的责任感，可以这样措辞：“小赵，这份报告事关公司明年的战略计划意义重大，如果你把这份报告做得完善、专业，领导、老板就会用心看，会重视，可能明年你就有晋升的机会。如果你这份专业报告做出来，发表到公司的网站上或者杂志上，你就成为公司名人，全公司都会认识你，将来对你的发展也有好处。”这个员工听了以后，就非常有信心，同时也增加了对工作的责任感。因此，激励员工时，用责任激励、成就激励的方法通常会比现金激励更有效。

自我价值实现

对于一些能力很强的员工，管理者总用具体方法约束、限制他，他会不开心，正确的做法是：充分授权，让他做更具挑战性的任务和工作，或者给他晋升，让他更多地实现自我价值，使其拥有成就感。

文化激励

优秀员工在拥有优秀文化的公司里会更加优秀。沃尔玛是世界500强的公司，因为其良好的企业文化，所以员工离职率很低。北京同仁堂更是从清朝到现在一直兴旺的企业，它的店训对联是“炮制虽繁必不敢省人工”，“品味虽贵必不敢减物力”，横联是“济世仁德”。正是这个企业文化，激励着北京同仁堂乃至全国同仁堂的员工积极向上。

形象激励

形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励的作用。对于表现非常优秀的员工，管理者可以采取海尔激励员工的方式，把优秀员工的照片放在公司的文化墙上，让大家都知道他们的业绩。

参与激励

管理者要让员工有机会参与管理上的讨论，以及其他方案的讨论，让员工获得重视感和成就感。

内在激励

就内在激励而言，员工要时时激励自己。如果做得好，要定期回报自己。例如，每月发工资、奖金后，要激励自己，给自己一些奖励。

晋升激励

晋升激励是企业领导将员工从低一级的职位提升到更高的职务，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。晋升是企业一种重要的激励措施，对于能力很强、表现优秀的员工，就要获得相应的晋升。

管理者容易犯错的六种激励方式

管理者对员工激励，通常会出现六个常见的错误：

1忽略平均主义

很多管理者在激励员工的过程中会忽略平均主义。比如，开晨会的时候就跟表扬昨天的方案和活动中表现出色的员工，却忽略了真正贡献最大、负责总策划的员工。这样就会使那位员工感觉到不公平，甚至会降低工作的积极性。

2“公正主义”

很多管理者在批评员工的时候会采用很公正的态度。比如，对于没有按时交工作报告的员工，管理者应该要批评“下次注意，要早点交”而不应该说“不过这个月你的业绩非常好”这样会让员工觉得“报告交得晚要批评，业绩做得好要表扬，现在到底是表扬我还是批评我？”有的员工甚至会把当下状态理解成“领导是在公正地评价我”。结果偏离了管理者激励的真正意义。

3激励不及时

管理者对于员工好的行为要趁热打铁，及时赞美、激励和肯定。尤其是80、90后员工，非常在乎对情感的关注，对他们的激励一定要及时。

4激励不具体

对于表现优秀的员工，管理者要明确地激励，比如，到底哪方面优秀，管理者要说到点子上，表述要具体、明确。

5不用负激励

很多管理者担心得罪员工，因此常常采用“中庸之道”，即员工表现好坏都不说出来。而实际上，管理者应该做领导的“第二忠臣”，既要指出员工的问题，也要善于指出领导的过失，提出纠正的办法。

6负激励错误

一些管理者会采用负激励方法，对于员工的一点小过失就记过处分。实际上，负激励是很好的激励方式，但是要随情况而定，管理者措施负激励的时机，导致衡量事物偏激，处罚过重，最终会引起员工的反感。

如何成为80、90后员工认同的上司

想要成为80、90后员工认同的上司，需要注意两个方面：理想上司七要素、塑造对员工的影响力。

1理想上司的七要素

80、90后心目中理想的上司是：

公平

能公平对待每一个员工，而不是厚此薄彼。

值得信赖

管理者应该守信用，取得员工的信赖。

有责任感

员工犯了错误，领导要承担责任，而不是追究、怪罪员工，把事情推到员工头上。

心态开放

能和员工打成一片，和员工保持相似的心态。

积极上进

领导很上进、好学，员工也会跟着学。

有爱心

80、90后员工比较喜欢有爱心的管理者。这一点与家庭环境有关，受到所有家人的爱心照顾，所以他们希望管理者也用爱心来对待他；

包容

管理者要容许80、90后员工犯一些小错误，并能够包容他们，给他们方向性的指导以及改正措施。

决定80、90后员工工作满意度的因素

工作满意度，通常是指某个人在组织内工作的过程中，对工作本身及其有关方面，比如，工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等有良性感受的心理状态。

决定80、90后员工工作满意度的主要因素有三种：

1个体原因

通过问卷调查以及探讨发现，决定80、90后工作满意度个体的原因是：人格特点、兴趣爱好、价值观念、能力等，这些因素都可能影响员工对工作的满意度。

管理者要根据员工的个体特点和能力进行工作划分。比如，让喜欢网络设计的员工做其他工作，他就不会满意；安排性格内向的员工进行跨部门协调，同样会影响到他的满意度。

2工作原因

挑战性的工作、工作本身的社会地位等因素，都会影响到员工的工作满意度。有的员工在意自己的工作在公司中的地位和价值；有的人认为做清洁工没意思，有的人认为做表面焊接技术或者银行柜员过于单调；有的员工关注工作特点和个体人格的一致性，比如，一个员工希望在公司做培训工作，如果管理者安排他做招聘工作，跟他的愿望不匹配，就会影响到他对工作的满意度。

留住80、90后员工的六种策略

留住员工、降低跳槽率，必须从留人策略、企业文化做起，让企业文化成为真正以人为本的规章制度，让员工体验到在组织里，只要通过正当途径的努力就可以作出成就的真理。

1留住人才的六种策略

管理者要想办法留住优秀的人才，以减少企业的损失。留住80、90后员工的方法有很多，总结起来主要有六种常见的策略：

建立“防御性关怀机制”

很多管理者只有在看到员工离职申请书的时候，才恍然大悟——这个员工要走了，随后才放下手边的工作，找他谈话，想要留住他。这种方法其实是很难留住员工的，管理者应该建立“防御性关怀机制”，在员工离职之前，就能发现趋势并及时采取措施。

企业的员工宿舍安排。尽量把新员工和老员工分宿舍安排。有些新员工总会受到老员工所讨论、议论事情的影响，说者无心听者有意，或许直接影响到新员工的去留。

探寻员工离职动机。尽量把新员工放在同一个宿舍，委派公司表现优秀的员工每周花时间找新员工谈话。谈话时可以采用的措辞有：

“小张，你来公司一个月了，做得怎么样？”

“我觉得我们公司太累，都不想做了。”

“哪方面很累？”

“每月加班太多，工作责任很重，我不太想做。”

通过对话了解到员工的想法，并把消息记录下来，之后交给公司的人力资源部。直接领导或者人力资源部尽早采取相应对策，找那个有离职想法的员工谈话，然后有针对性的采取措施把他留下来，这就是防御性的员工关怀机制。

建立师徒裙带关系

建立直属主管与部属师徒裙带关系。在这一点做得比较好的是“宁波金田铜业有限公司”，他们的做法是：招一批80、90后员工，要求跟直属主管签定协议，直属主管有把员工带好，并且留住员工的义务。一旦员工离职，直属主管要负连带责任。

很多企业把新招的员工放在某部门，很多主管不闻、不问、不管，让员工自生自灭。这种连带责任会化被动为主动，只有让主管主动关心、培育、指导员工，把上下级的关系改为朋友关系，才会增加留住员工的几率。

引进校企合作培育制度

很多公司与一些大专院校建立校企合作模式，让一些大学生来公司实习，但是实习者必须跟公司签一个协议，将来要在公司上班服务两年或多年，才同意来实习。管理者想要留住这些员工，可以让学校在企业里开班，让更多优秀的人才读四年本科、读MBA拿到证书，公司从薪资里每个月扣学费。公司掏出学费，然后每个月从实习员工的工资里扣一部分，直至扣满为止。这也是一种可以借鉴的办法。

向标杆企业学习

招聘80、90后员工进公司，管理者应该告诉员工，第一年做得优秀，第二年就把他列入储备干部；如果储干做得很好，就与公司签定三年合同；这三年都做得很好，公司就给他配房或配车；如果八年做得很优秀，将来有机会被派到国外进修或者提升为高管。给员工一些愿景和想法，让员工不断努力，这就是向标杆企业学习。

建立激励分配利益机制

对于建立激励分配利益机制，一些公司也采取了相应的措施，比如，年终奖金可能比较高，但不是一次性发给员工。年前发一部分，年后发一部分，五一节、中秋节直到国庆节才全部发完。间接性的把奖金发给员工，员工想跳槽都不太可能。10月份后，到了年底又有一笔奖金，员工就不愿离开。

建立EAP关怀机制

很多公司都成立了爱心基金会，建立一个独立账户。总经理带头每个月扣除工资的一小部分，所有员工都一起效仿，把钱存入爱心基金会里，这样爱心基金就越来越多。当任何一个员工家里出现困难或结婚等临时情况，都会启动爱心基金给给予一些补助、援助。这是建立EAP关怀机制的第一种思路。

每个员工每个月都会用很多日常用品，比如，买牙膏、牙刷、洗衣粉等，公司进行统一采购，管理者可以谈好较低的成本，然后统一采购再分发给员工，替员工每个月省一部分钱。这是EAP关怀机制的第二种思路。

怎么样化解员工的压力？针对员工压力大这方面，一些公司有心理咨询辅导，或者接触压力发泄情绪的辅导室以及一些工具，这样疏解员工的压力，当然也进行一些辅导和心理干预。

2成功管理80、90后员工的关键

80、90后员工管理成功的关键主要包括如下六个方面：

目标引领

首先要树立一个目标，告诉员工工作目标、生活目标，然后具体列出实际行动、方法和步骤，定期检讨目标达成的情况，然后采取一些相应的措施。

心态辅导

管理者要从心态上辅导80、90后员工。面对繁重的工作，80、90后员工很多时候就都是心态和态度上出现问题，由于价值常模糊、态度不坚定，所以管理者要在心态上辅导。

情感关怀

80、90后员工对情感非常关注，因为在家庭环境、社会环境，亲人和老师对他们驻入过多的情感关注，所以希望职场环境里的管理者对他们也要备加关怀。

制度保证

公司要建立一个公平竞争的环境，才能保证公司的制度。公司要有晋升管理制度，考核要有考核管理制度。制度不是人力资源部做出来逼着员工去执行，制度必须透明，而且要让员工知道，并要遵循员工的意见，这也是民主的体现。

所谓民生就是由下往上搜集信息、反馈意见。而由上往下宣灌，更多的是独裁。比如，公司政策、决策、方案、目标都已经定好，贯彻下来就不民主，而是独裁的体现。

利益调节

80、90后员工非常注重个人所得、付出与所得的公平性，因此管理者要在利益上进行调节。一些公司会给员工相应的补助，比如，周六有加班费，上夜班有夜班补助，夏季酷暑有高温补助等，有针对性地做利益上的调节。

文化熏陶

三流的企业做产品，二流的企业做标准，一流的企业是做文化。良好的企业文化可以增加员工的粘性，让员工长久地为公司服务。很多时候，企业未能留住员工的就是企业文化的不协调。只有好的企业文化才可以激励员工长久、持续地为公司发展贡献力量。

很多公司都没有把文化变成一种具体的行动，而只停留在纸上阶段，好的企业文化不是挂在嘴边，而应该逐级贯穿。管理者跟员工宣灌企业文化，做好表率，这是建立良好企业文化、留住员工的有效方法。

　　许多人认为，一般来说女性比男性需要更多的情感支持。问题来了，当我们讨论“情感支持”的时候，我们到底在讨论什么呢？

我想，情感支持不同于别的支持，就是这种支持不是建立在单纯的理性和证据链上的，如果你是因为我说的有道理，逻辑严密而支持我，那这种支持不叫情感支持。因此，情感支持包含着一种超越（狭义的）逻辑之上的支持，一种近乎无条件的支持，这种支持是对另一个人本身的信任。婴儿什么都做不了，但妈妈看到婴儿就想要去支持他，反馈他的情感，婴儿感到了妈妈的信任也会更加敢于探索和学习。

学习的一个关键因素在于信任。信任别人其实是需要以信任自己为前提的，但在外人看来这与过度依赖的表面差别好像不大。在普通人看来，如果某甲完全相信某乙，完全配合乙的决策，那么，很容易产生“甲支持乙肯定是因为甲太不独立、太没主见了，所以才会永远不直接地反对乙”的想法。

　　“人是社会的动物”和“每个人都是独立的”这两句话怎么可能都是真的呢？对于正常人来说，同时认同这两个观念确实是非常困难的事情，太不可思议了。

　　毕竟，对于习惯从“人是动物”的角度来进行自我定位的人来说，“世界”是外在于“我”的，“人心隔肚皮”，所有外在于“我”的身体的东西都是“非我”，怎么能有人狂妄到认为“世界”内在于我。

　　但对于具体的人来说，这世界确实是经由“我思”及“我感”才“存在起来”的。譬如楼下的清洁工大叔，如果我不曾对之投之以情感，并因为这一情感关切而展开层层剖析，那么，在我未来的回忆中，这位大叔便从未在我的世界存在过。即使曾经短暂地存在于我的世界，但如果我不曾用语言将之详细叙述，那么，对于未曾关切过这个特定个体的人来说，他也算是从未存在过。

　　从另一个角度，当我从关切楼下这位具体的大叔到反思清洁工群体乃至更大的农民工群体或世界上林林总总的各式体力劳动者，我的世界便越来越丰富起来。我既能时时以一个“读书人”的视角去感受世界，也能以一个“苦力”的视角去感受世界，推而广之，当我关心一个又一个不同的个体，由此关心一个又一个不同的群体，甚至是一只狗狗，一只猫咪，一只小仓鼠，我感受世界、诠释世界的方式将越来越少地受限于我的小小的有限的女性身体。

每次当我对一个“非我”投以关切，我都将自我的边界打碎，将曾经陌生的“他者”纳入到我的世界中来，纳入到我的自我概念中来。所以我不仅为我所在的“生于农村的女孩”发声，我也为生活优渥的女孩发声，我不仅为女人发声，也为男人发声，不仅为年轻人发声，也为老人、孩子以及种种与我看起来不同的人甚至动物发声。

我的边界是我认知的边界，那个边界让我知道我还有许多“暂时不知”，但那些“暂时不知”的，也是我关切的，也是我想要将之在我的世界确立起来的。

我的情感没有边界，因为我知道我理解世界、爱世界的方式，就是我确立自我、爱自己的方式。

我为了更好地爱自己而去爱这世界上的一切，爱一切我熟知的及暂时陌生的。

“敞开心扉去爱”不必然导致自我边界的破碎，反而，更可能导致“我”的边界的扩张。

关注情感的女性会相对男性来说更容易理解我在说什么（虽然多数女人与男人一样被束缚在竞争之中，暂时无法关注自己的情感，也可能会认为我说的话是天方夜谭），也更可能对我的世界观表示认同。但对于许多男性来说“女人更关注情感”则是一种“性别的劣根性”，认为“女性总在求关注、求认同，这太幼稚了。”

企业的发展，需要员工的协同奋进。时至今日，企业和员工的关系不仅仅是单纯的雇佣关系，除了支付酬劳之外，还要关注员工的“潜在需求”。企业良好的关怀机制，不仅可以提高员工的积极性和归属感，还可以降低员工的离职率，从而为企业创造更大的价值。

员工关怀主要包括哪些方面？

关怀对象：新员工、正式员工、转调员工、离职员工。

关怀内容：关怀内容主要划分为企业文化关怀、人力管理关怀、社会生活关怀三大模块。

关怀措施：根据员工的基础需求及潜在需求，从工作、家庭、生活等多方面入手，提升员工工作技能和生活质量。

员工关怀的主要有哪些内容？

一、企业文化关怀

1工作环境关怀：为员工准备下午茶、小零食等福利；通过绿植、卡片、小摆件装扮办公室，改善办公室环境。

2员工沟通关怀：举办茶话会、座谈会等多种类型的内部沟通会，掌握员工对公司的了解程度，帮助员工梳理公司制度。

3娱乐活动关怀：组织员工参加团建活动或旅游等娱乐互动，让员工做好劳逸结合。

4特殊环境关怀：恶劣天气，通过短信或者是公告的形式进行提醒慰问，公司提前准备雨伞、毛巾、地垫等。

二、人力管理关怀

1 成长培训关怀：新员工入职，安排工作岗位的指导和培训，根据企业需求，帮助员工快速提升成长。

2 职业发展关怀：根据员工经验和能力，帮助员工做好职业规划，有岗位晋升名额，根据能力优先对内进行提拔。

3 薪酬福利关怀：根据司龄以及表现力，适当的提升员工的薪资、奖金或补贴待遇，满足员工对薪资方面的需求。

4 入、离职关怀：对新入职的员工安排欢迎会及工作交流会；离职员工安排欢送会，及时安排好信息交接及工作推荐信。

三、社会生活关怀

1 身心健康关怀：塑造阳光心态，定期为员工安排心理健康知识讲座，帮助员工进行压力疏导。建立有效沟通渠道，保证让员工的心灵诉求得到及时回应与合理解决。

2 家庭生活关怀：关心员工及家人，婚嫁等事项，除了批准假期外，向员工发放福利并献上祝福。

3 社会人文关怀：带领员工参与积极的社会正能量活动，比如到福利组织进行节日慰问，或者进行社会义工、筹资募捐等公益活动。

员工关怀不是一阵子的事，要结合公司的情况，有持续不断的固化模式和创新模式，才能形成适合公司的关怀文化。慧人力员工关怀给HR提供了全方位的员工关怀体验场景，让HR轻松定义关怀方式，及时送达关怀内容。

员工关怀早就不再是传统的礼品和信息的慰问，HR应该有更多的深度思考时间，去更深入的了解员工的需求，发自内心的真诚和情感去关怀员工的生活及工作状态，才能更好的激发员工的积极性，减少人才的流动，提升的工作效率以及企业凝聚力。