哪种手法属于感性诉求

属于感性诉求的手法是表现爱与关怀。

感性诉求是广告诉求之一。根据消费者的兴趣、嗜好、性格、习惯等心理特点，运用特定的情感诉求方式向消费者传递广告信息，使消费者对广告的商品或企业产生特有的情感，从而诱发其购买行为的广告形式。

感性诉求分为愉悦诉求和恐怖诉求两种。一般运用于消费品，尤其是化妆品、饮料、食品和服装等日用品。

扩展资料：

感性诉求广告在现代社会得以诞生，广告商通过感性诉求引起人们的情感过程来激发消费者的体验，控制人们的消费行为，从而达到广告促销的目的。

感性诉求广告是相对于理性诉求广告而言的，在过去的很长一段时间里，由于各种原因，商品之间没有太多的竞争。在广告宣传中，只需要从概念和理性的角度来吸引消费者，比如告诉人们什么冰箱最节能，什么手表最准时，这种称之为理性诉求广告。

-感性诉求

知乎

下载 APP

古典传播学的两个学派

无事小二

无事小二

把铁轨变成键盘

在古典传播学中有两大学派：辩证学派和修辞学派。

1辩证学派

第一类是辩证法，他们将交流视为发现真理的方式，以苏格拉底和柏拉图为代表，主要的特点包括：

强调通过交流传播来发现正确的论点；

强调逻辑推理；

强调通过理性讨论来解决争论；

于是这就产生了所谓传播的目的：通过表达及批判去找到最后的真理。作为传播模型来说，这种模型属于线性模型。大多数关注自然世界的哲学家也喜欢这类学派，包括中世纪的僧侣们也对这个学派的理论比较认可。

2修辞学派

另外一派是修辞学派，他们强调在特定场景下的说服能力，将它看成是一种实用的工具。区别于辩证学派，它认为传播的目的不是为了发现真理，而是说服别人，为此传播可以让某些事情看起来像真理。该学派的支持者被称之为诡辩家，被很多正统的哲学家所不齿，所以他们的理论没有被中世纪僧侣们抄写下来。

因为在政治和社会中赢得辩论至关重要，所以很多统治者（凯撒大帝、马克安东尼、屋大维）其实都非常注重在这方面的训练。

古典传播学的集大成者

亚里士多德在修辞学和辩证学派之间搭建了桥梁，作为柏拉图的学生他接受了严格的逻辑论证的训练，但不像柏拉图那样讨厌诡辩，他写了很多关于说服方面的理论。他关注传播过程中发送者的一方，并用简单模型来阐述发送信息的不同阶段：

传播的创造阶段：确定信息的话题。

传播的样式阶段：确定信息的样式，比如措辞、语气等等。

传播的传递阶段：发送信息的过程，比如使用什么样的传播的方式，小册子还是公开演讲？

成功的说服有三个要素：

理性诉求（晓之以理）：使用推理法进行说服，依靠事实和逻辑进行理性论证。

人品诉求（动之以情）：依靠角色或者信息发送者的受信任度、受欢迎程度和聪明度进行说服。

情感诉求（以德服人）：让听众产生情感共鸣进行说服，通常使用故事、例子或夸张手法引导群众产生恐惧、希望、喜欢、讨厌或幽默等感觉。

编辑于 2020-09-06 · 著作权归作者所有

赞同 0

评论

本文内容汇编自《创始人——新管理者如何度过第一个90天》

职场升迁一直是个世界级的组织难题，而职位角色的转变，往往影响着一个员工是否能够拥有更大的发展，也直接影响着企业组织的长期发展和生产效率。根据作者调查，每个人平均经历135次职业转变，意味着平均每13年就会有一次职业转变发生。

在作者尽调的一家“代表性”的世界五百强中，每年有1/4的经理层转换工作。而每次工作转换，会平均影响至少12个人的工作表现。

因此，通用电气等跨国公司甚至会专门开设针对性的培训课程，来帮助升职员工走出新管理者的难题，规避其中的陷阱。

《创始人》这本书是一个本世纪初管理学家沃特金斯针对组织中员工职业角色转变写的一本充满干货的专业书籍。本文就力图通过简单的提炼，介绍出文章的部分观点。

虽然文章的标题是帮助新管理者度过第一个90天，但 许多推荐者也强烈认为，里面的很多理念，对于日常的管理工作，都有非常多的借鉴意义。 只要你在管理岗位的道路上，并希望不断发展，就应该需要这样一本指南。 因此有进一步兴趣的小伙伴，建议购买收藏。

这本书有十个章节，本文将从压缩成四个部分展开：第一部分是讲述作者对于管理情境的五个分类， 正确的情境分类，可以帮助你在跨越维度的管理岗位中，弄清楚自己的位置，避免想当然地套用以前的管理思路 ；第二部分，是简单介绍一般管理者在获得晋升的时候，会遇到哪些 常见的升职陷阱 。本书可能说了很多陷阱，但是笔者 重点挑选了7个进行介绍 ；第三部分，则是强调前两个部分没有说的重点原则—— 确保早期成功 （也是这本书标题的宗旨）与 加速学习 ；第四部分则是， 组织的角度 如何管理员工的角色转变。

核心重点是2和3部分。

（一）明确你正在进入的管理情境——知道你是来做什么的

正如哲学的三大问题——我是谁，我在哪里，我要到哪里去。明确你所进入的管理情境，并因此调整你的策略，会帮助你更好找准自己和所领导的组织业务的定位，进而帮助你成功。

本书专门提出了一个STARS模型，将情境分成了五种类别，分别为初创启动（S：start-up），整顿转向（T:Turnaround），加速增长（A:Accelerated growth），重新组合（R:Realignment）和保持成功（S:Sustaining succeess）。

不同类型的情境，对管理者提出了完全不一样的挑战。初创启动（简称首S），代表着管理者需要重新整合所有资源，有很大的发挥空间，但缺点在于业务缺乏边界；整顿转向（T），需要重新调整业务的边界，同时整顿团队，让士气沉迷的团队重新焕发活力；加速增长（A），需要考虑制度和结构的问题，如何高效补充人员和资源，并帮助他们融合和发挥效率；重新组合（R），需要对原先的团队有更加系统性的认知，小心行事，扬长避短；而保持成功（S），你要在防止组织故步自封、提升组织的活力的基础上，确保核心竞争力元素能够持续推动组织稳定前进。

由此可见，接手的团队不同，对于领导者本身的策略和风格都提出了不同的要求。首S和T，要求更加魄力，通过充满个人魅力的领导方式，大刀阔斧去进行领导变革；而A、R和尾S，则需要在原有的团队基础上做好调整，需要更多地做外科手术，把功劳也更多归功于自己的团队身上。

同时，越在单词字母的后面，对***如何驾驭非正式网络（“办公室政治”、内部影响力关系等）以及企业内部文化，都提出了更加高的要求，需要驾驭的情境也更加微妙。我们看到，在创业公司中，实际上很多管理情境天然地是在沿着字母的顺序向前演变。

换句话说，如果你曾经在初创启动和整顿转向取得了巨大的成功，带着原来的成功经验进入到后三者的团队中，可能就会出现相应的问题。你可能在初创团队或者整顿转向中过于保守，也可能在保持成功和加速增长的时候，缺乏对公司历史的理解而贸然行动。

当然，我们如何理解情境，依靠的是我们对组织的诊断，良好的业务和团队状态的判断，这和我们自己究竟想去哪里的业务目标，也有相当的关系。

（二）你可能会掉下去的7个陷阱

当你脑海中有了组织位置指南针的时候，我们要了解在职位晋升中的一些常见陷阱。此时必须说明的是， 规避陷阱绝对不是一个消极的词语。 他在避免风险的同时，也在一步步指导我们做好角色的转换。 事实上， 所有的陷阱，都需要你通过积极且有建设性的努力才能够避免。

为了方便理解和归类，笔者就简单粗暴一点做个划分——即人与事。当然人和事，二者本来是不可分离的。 因为做正确的事有助于早期领导力的快速建立，而在人际上面建立充分的同盟，有助于推进你想要做的一切改变。

事篇

（1）你最优势的能力是你最大的陷阱

作者讲了一个评估晋升者最大陷阱的简单方法——“ 找到你会被自然吸引过去的问题 ”。

毒苹果往往是最鲜艳的那个，你曾经最有优势的能力，往往是我们晋升的最大理由，也是过去几年甚至几十年成功的秘诀。但当职位晋升之后，这些优势可能反而会影响我们对组织和业务的判断，将自身思考力和精力，潜意识地进行低效率甚至错误地分配，让自己陷入到“陷阱”中。

以我们部分同事为例，如果长时间喜欢一对一的客户开发，可能会让你不自觉地忽略了整体团队的组织架构，以及产品结构、产品动销的考量；而长期重视动销，又反而忽略了合作伙伴的长期维护。这样的例子不能更多。

除了工作上的影响，过于依赖优势能力，更深层次的负面作用则是会限制我们在新岗位的快速学习，进而延缓我们适应组织和真正创造价值的时间，更容易做出错误的决定，也是大部分人最终职业转型失败的重要原因。

如同马斯洛的名言， “对于手里拿着锤子的人来说，什么的东西看着都像钉子 ”。

优势能力是大部分人的右手，但发挥右手力量的同时，不要忘了左手也需要力量训练，如此才可以让你拥有更加系统的优势。

（2）不要有“必须行动”的误区

“新官”往往有一种恐惧，觉得新官上任三把火，自然需要快速行动，以至于过急、过早地想在组织中打入自己的烙印。但角色转变本身有个悖论—— 新 晋升者都是不可能完全合格的领导者。

根据书中作者的调查，中高级管理干部的损益平衡点，大概是6个月，真正为组织产生价值需要3-4个月的时间。

过于急躁的决定，往往意味着缺乏全盘了解的情况下匆忙下决定，很可能会导致早期领导的失败（当然，必须行动的救火队长除外）。

这不仅让别人对你的判断能力出现怀疑，严重则极易引发信任危机。而更糟糕的是， 这样的行动方法论，会阻碍你获得信息的渠道 。过早暴露自己的真实想法， 凭空增加了下属与你相反意见提出的门槛 。这个道理和下面一条相同。

（3）不要带着“正确答案”进入岗位

无论是晋升者还是“空降兵”，在进入新的岗位时候，往往都带着一些自己的想法。

自己在下级岗位的时候，对领导的决策有自己的想法，对业务市场也有自己维度的看法，并且往往深信这都是正确的；跨国公司进入民营企业的中高级管理人员，往往又深信体系化管理的长板，进而希望对新公司的组织架构有所改变。

但无论是晋升者还是空降者，都不曾站在过目前的位置看待过问题。

如果你一开始打定主意，盲目行动，不仅 浪费了获得更加优质解决方案的机会 ， 阻碍自己的快速学习 ，还有可能 “踩雷”。

如果你不了解原先的生产力是如何产生的，不知道民营企业如何在资源极度缺乏的情况下创造性地长大；更加不了解新的部门文化、潜在的影响力网络。那么成功的概率会大大变小。

既然如此，在学习的基础上，假设、试点、快速迭代的改变模型，可能反而是更好的选择。

（4）试图做得太多

对细节过于认真， 事无巨细，这种显然违背领导力原则的事情，会让下属都逐步成为你的敌人。

当你的位置改变的时候， 你需要的是不同的思维方式，而不是沿着原来的成功轨道前进。

如爱因斯坦的名言， 人不能通过做同样的事情，来获得相同的结果。

人篇

（5）错过建立支持性同盟的时机——尤其是横向关系

据作者调查，大部分新管理者，往往会过于重视纵向关系——下级和直接下属，却更容易忽视同级和其他利益相关者的横向关系，进而错过了建立支持性联盟的早期时机。

事实上，对于职位越高的领导，其处理的事务更加复杂而抽象。尤其是在组织架构不那么清晰的组织，职位越高，其 职位本身的影响力带来的权威效用就更加弱，而关系网络带来的影响力更强。而这是大部分在基层的时候，根本无法想象到的 （其实这也不能算是一件错事儿，往往是人们大脑对于效率最大化的选择）。因此如果不能尽早建立支持性网络，改变就很容易受挫。

Tips1： 绘制影响力地图

作者指出，高级决策者往往很大程度上受到，他们非常依赖的人士的想法影响。 非正式组织很多时候会在组织中发挥比正式组织更加大的影响力 。作为一个新人，尝试去绘制一个影响力网络，可能会帮助你更快弄清楚公司的业务。

随着你对组织更加深入的了解，影响力地图就更加深入。 确定一个人的影响力，往往就是通过确认他的影响力来源确定的 。而这些来源往往是他的 专业性、信息来源、他人关系、资源掌控或者个人忠诚等等。

例如A由于交情可能听信B，而B可能因为专业权威而听信C……

Tips2：建立个人影响力网络

路径往往遵从三个步骤：

A知道自己需要哪些支持；

B弄清楚谁的支持更加关键；

C制定影响力策略。

关于策略特别提其中的两点小技巧：（1）很多人往往 忽略了自己潜在支持者拥有放大器的效果，而过多关注异见者 ；（2）王总经常提出演讲策略，也适合一对一沟通，如 排比句、故事法 等等。亚里士多德也提出了修辞学的三个要素， 理性诉求（占理）、情感诉求（如讲我们的价值观）、品格诉求（更多是描绘愿景）。

（6）沟通预期——不要设立或抱有不切实际的期望

学会预期管理，是一个新管理者必须做好的功课。

如果没有和老板、下级充分沟通，表现良好可能也没有达到相关者的期望。尤其是在转型时期，你需要和上级沟通，设立相应的转型计划，这个期间尤其需要上级的支持。

与领导和下级沟通期望，也是你们以新的角色重新磨合的重要方式。

（7）不要忽视家庭——建设稳定的后方

新的岗位可能带来工作节奏上的变化，这些变化你需要提前和自己的伴侣沟通好。

尤其在早期，快速学习时期，可能是你的信息爆炸时期，好的后方可以带给你相对稳定的思考环境。

因此，作者提醒，要 谨慎搬家 ，必要的时候可以求助公司帮助安置服务（跳槽或者异地调岗的人往往会遇到）。要学会保护你平时熟悉的事务，如家庭仪式、小物件等等。

同时，也要思考除了家人之外，还有什么其他的支持系统，如你的好朋友、教练、律师医生等。

其他关键原则：

实际上之前我们已经列举了几项原则，例如建立支持性同盟、善于适应和利用非正式网络、建设团队、不要带着正确答案等等。

还有一些书中的重要原则，不属于陷阱，却属于一定要强调且绕不开的。

（1）保证你的早期成功

早期成功会带来良性循环，第一印象让你快速获得伙伴的信任、建立领导力，同时也建设了自己的信心。反之，则会出现相应的不信任危机，领导丧失耐心的恶性循环。

但与此同时，早期成功又仅仅是你的一个结果——充分认识组织、建立领导力、谨慎行事、正确判断。

来自原书，侵删

同时，本书也介绍了一下保证早期成功的技巧和注意事项

A争取你的上司在意的成功

而不是你在意的，或者你以为上司在意的。

B以恰当的方式获得成功

获得提拔或委任的人，自然会被认为更受偏爱。

所有人都会拿着放大镜观察你。因此，如果你被怀疑使用了操纵性、不光彩的方式取得成功，哪怕你并没有，但一定会长期有相应的麻烦。

不是说因此放弃争取成功的很多可能，而是要注意到一些潜在因素，尽量避免或 通过沟通去解决问题 ，而不是无形之中埋下炸弹。

C移除微小但顽固的刺激 ——例如缩短会议时间，协调我紧张的外部关系，改善物理空间等额，都是 高性价比 的树立团队威信的选择

D学会书写自己的故事

很多人都在关注你，如果你花时间把自己介绍给支持团队的人、讲述有利于你的小八卦，同时关注你的碎片化的行为，这些小的细节都会成为广泛传播的故事的核心。

当你获得早期成功以后，你就可以自然而然地 通过早期成功的项目机会引入新的行为 ，同时大胆 提拔你变革的代理人，一步步重塑自己的团队 。

（2）制定计划，加速学习

新管理者本来就会面临巨大的信息洪流，因此 不可避免地容易陷入到具体事务中去 。因此，系统性的组织诊断培训，系统性的学习规划，几乎是广泛地缺失在各个地方的新管理者的“菜单栏”里。

但如果你不能加速学习，就意味着你很难真正快速适应岗位，也就难以实质意义上取得充分的早期成功。

关于加速学习，本书也提出了几个观点：

A 真诚学和理解的欲望，能够慢慢转化成不断增强的信誉和影响力；

B关注 组织历史的重要性 ；历史可以帮你搞清楚一切的逻辑源头在哪里。

C从数据学习的同时， 与掌握关键知识（战略，技术，文化和“政治”等）的人交谈；

D尽量 结构化学习流程 。例如一对一访谈下属，并且 提出标准问题进行比对，可以帮助你快速了解业务和下级

除此之外，本书还系统性地强调了组织一致性（战略方向、组织结构、核心流程、技能基础、企业文化等是否做到力出一孔）的重要性，以及如何打造团队、如何自我管理。暂时就不具体介绍了。

组织如何关注新管理者

新管理者遇到困难，其实损失最大的是企业组织本身，因此很多大企业本身会涉及相应的课程、流程制度来帮助员工尽快完成转型期。本书在最后一张提出了十个原则，笔者简单选择其中几项来讲。

（1）知道组织中有多少角色正在转变

这个问题看似幼稚，但很多组织没有真正知道这些数字。其中包括：已经 提拔的人，潜在将要提拔的人、平级员工转岗数量以及类似岗位的角色转变频率、转变结构及其原因 。而 哪些岗位的角色转变又是高危的，强度最大的 。提拔的过程中，有没有进行STARS情境分类的辅导。

（2）关注 重点领导岗位 的转变期情况，尽可能提供 协调员（疏通上下级情报信息）或者辅导员（拥有独力诊断的资深人士）

（3）与人才制度相结合，将员工招聘和入职制度进行整合，在 个人能力和文化适应性之间的得失进行审慎权衡，加大评估，减少招聘风险 。

（4） 结构性地诊断角色，及时提供支持

以上。

一、性质不同

1、理性诉求广告：以说明道理为主要内容的广告。

2、感性诉求广告：在广告中融入亲情、爱情、友情等情感，赋予商品活力和人文特色，激发消费者对情感共鸣的怀念和向往，从而引导消费者为商品宣传购买动机。

二、广告目的不同

1、理性诉求广告：根据人们采取行动之前思考的顺序，充分说明商品的销售基点，以促进人们有意识的购买行动。

2、感性诉求广告：感性诉求广告在现代社会得以诞生，广告商通过感性诉求引起人们的情感过程来激发消费者的体验，控制人们的消费行为，从而达到广告促销的目的。

扩展资料：

感性诉求广告是相对于理性诉求广告而言的，在过去的很长一段时间里，由于各种原因，商品之间没有太多的竞争。在广告宣传中，只需要从概念和理性的角度来吸引消费者，比如告诉人们什么冰箱最节能，什么手表最准时，这种称之为理性诉求广告。

当然，理性和感性是相对的。理性广告仍然是当今广告的重要诉求手段之一，比如在耐用消费品的广告当中就比较多用。

-感性广告

-理性诉求广告

在这个互联网时代，通过媒介传播信息是一种主流手段。传播是一种信息互换的手段。有多少人真正了解传播学呢，大概60%以上做运营工作的人没有详细了解过传播学。

作为一个运营人，你必须要知道了解传播学能够给你带来什么好处。接下来我们先了解一下传播学的知识，看完之后你就能明白传播学用好了也是一把利器哦！内容都会有详细解释，保证你看完有收获，请耐心看下去哦！

我将从以下四点带你了解传播学：

1认识传播学

2传播的线性视角：修辞学

3传播的线性视角:影响力模型

4传播的非线性视角：详尽可能性模型

1传播学的概念

传播学是研究人类一切传播行为和传播过程发生、发展的规律以及传播与人和社会的关系的学问，是研究社会信息系统及其运行规律的科学。简言之，传播学是研究人类如何运用符号进行社会信息交流的学科。，传播是一种信息交换。

2传播学研究的3个视角

●线性传播：从信息发出者的角度，是被动的受众。希望按照信息发出者传播的信息理解。

●非线性传播：从信息接受者的角度，是主动的受众。在这一视角下，不再是按照信息传播者的思想接受，包含了自己的理解和其他因素的影响。

修辞学是研究修辞的学问，修辞是加强言辞或文句效果的艺术手法。

●目的：以说服为中心。

●技能：包含听众分析/内容组织等软性技能。

●修辞学三要素：

1理性诉求的方法

●数据法：图表数字

●例证法：典型案例

●三段式：大前提、小前提、结论

2情感诉求

通过了解听众的心理以及情感特征，将这些特征应用到演讲内容或演讲过程中，从而让听众产生心理共鸣。

3人品诉求

人品诉求指作者或演说者的到的品质和人格威信能够让听众信服。

传播学中影响力的六个原则，主要目的是说服。在我们设计产品营销方案，写软文的时候都可以用上这个影响力原则，这样可以让文章更有说服力。

●互惠性：人们总是说感觉到有责任回报他们曾经接收过的恩惠。

●稀缺性：当获取某一项事物的机会越来越少时，想要的人就会越多。

●一致性：我们做出某个决定或选择了某种立场，机会面对来自个人和外部压力迫使我们的言行与它保持一致。

●权威性：人们总会习惯于服从权威来寻求实现行动的捷径。

●偏好性：大多数人总是更容易答应自己认识和喜爱的人所提出的要求。

●共识性：人们会仿效与其相似的人的做法。

非线性传播的立场：主动的受众。

1中央路径

当人们拥有高动机与能力时，会深思熟虑所有的信息，是一种高思辨。

2边缘路径

当人们缺乏动机与能力的时候，则会被主观印象、共识等边缘信息说服，属于低思辨。

3影响动机和能力的因素

●如果具备了动机和理解信息的能力，应采用中央路径来说服。

●如果不具备动机和理解信息的能力，应采用边缘路径来说服。

了解传播学，对于运营来说，能够更好更高效的工作！赶紧看看吧！