要好的同事吵架，我该怎么劝说他们？

这种时候，我建议你保持沉默。

俗话说得好“职场如战场”。如果说你是一个很善于交朋友，性格开朗，大大咧咧的人，碰到同事吵架，肯定会好言相劝。我们都知道，吵架中的人通常都是没有理智，骂得狠了什么都说的出来。这个时候你参合进去，自以为做了好事，充当了和事佬的角色，其实不然。因为两个人，你帮谁也不是，说谁也不对。这样子两头转，吵架的人自然看不惯。

再者说了，人吵架起来什么都说得出来。如果说了什么工作上的事情，而你又有参合进去，等到之后同事之间有流言蜚语，那么他们首先第一个就会想到是不是你传播的。

人与人交往是有艺术的，尽管说人与人之间有分歧，但双方还是要顾及面子的，这就造成这样一种现象：你看起来双方关系很友好，其实两人背地都在互相指责对方。所以如果传播者乱传闲话，很可能使两人对你产生憎恶之情。明智的人，一定要管住自己的一张嘴。

俗话说得好“清官难断家务事”。这两个同事都跟你要好，你帮助谁说话都不太合适。毕竟，他们都跟你发过牢骚，聊过工作中的烦心事，如果你参合进来，那只会引起战火的升级。所以遇到这种情况，还是应该躲得远远的，看着他们，让他们吵，不要参合进去。当然，你还要在一个地方看住他们，防止他们吵着吵着就动起手来，那这样的话你就要赶紧制止了。

先让员工和主管冷静，之后再一个个去谈。如果2个人都是真心想走，同意辞职，想留也留不住的人，留他何用？

如果2个人都是意气用事，气头上的话，等冷静下来再跟他们分析，不想走的，很好劝，给个台阶就下来了。

呵呵，一个公司，能跟主管吵架的员工，我个人觉得，这个人的职业素养不会很高。另外，主管对于自己员工的处理，也不到位。

辞职是能解决得了问题吗 这种事情，发生一次不处理好，那让底下其他的员工有样儿学样儿，这公司也离趴铺儿不远了。

回答：

1、首先应该考虑的是你的职权范围，因为你既然已经这样提出问题了，好象就说明你还没有足够的权利，没有独立地解除其工作的权利，那么，就要看你们公司的制度是什么样了，你应该有完全的运用制度的权利；

2、对于在你的面前吵架，乃至动手，本身就是不尊重你的最明确的表现，你如果能够容忍这种事情或者更严重的事情发生的话，你就可能失去你的领导的威信；

3、如果这两个人中有人是你的工作不能缺少的人，或者上升到连公司都不能随便开除的人，那么，对另外一个人下重手，对这个人进行有威胁性的处理，但是要注意尺度；

4、最后要考虑工作岗位置换的问题，这是折中的办法，但是这并不代表你是软弱的，而是证明你在这件事情的处理上你有苦衷，让他们也了解一点你个人的苦衷。

领导者要懂得分类处理，区别对待。员工对领导的顶撞有可能是因为公事，也有可能是因为私事。如果员工因公而顶撞的话，那领导必须反思一下自己的做事方法，可能有哪些不合适的地方正好被员工发现，员工只是想解提出更好的建议而已。所以领导如果对员工的建议马上否定，那么这可能会恶化彼此的关系，让员工觉得不服甚至对这样的领导产生厌恶之情。领导应该就事论事，与员工及时沟通，一起解决问题才是正确的方法。如果员工因私而顶撞，期间涉及到员工的利益，那么领导必须认真分析情况，看看员工所说的是否属实，属实的话要帮员工及时解决，违背原则的要求要立即做出拒绝。领导者要具体问题具体分析，根据不同人的情况进行分析解决，化干戈为玉帛。领导无论用什么方法，都要和下属及时沟通，了解清楚情况，然后用道理化解矛盾，安抚员工的心，才能让员工乖乖为你办事。

真是想什么就会看到什么。我今天刚和下一级的同事起了争执，劝说无效的情况下，我拍门离开现场，让下属自己认真冷静

分析原因，主要是因为下属自信心不够，希望什么事情都掌握在他自己手里，以获得安全感。所以刻意打压他下面的团队，不给现在的优秀人才发展机会，只寄希望于在外面找所谓更优秀的人才。

在与人力资源部一起对该员工晓之以理无果的情况下，我明确表明了自己的立场，但依然无法推进。在考虑到沟通已经非常充分，再争执下去只会让情况更严重的情况下，我选择离开现场，让下属自己反思和冷静

然后就等员工自己来和我做进一步沟通

所以，主要节点是，确认双方已经有足够沟通，确认自己的观点已经非常明确，确认自己的立场是因为业务而非个人情绪

那么，给下属一点时间，让他自行消化

谢谢悟空邀请。

跟部属发生冲突，尤其是那种公开场合的冲突是两败俱伤的事情，管理者不仅威信扫地，而且在不理智的情绪之下，很可能会说错话、做错事，导致局面无法收拾，所以事前预防是重点所在。

怎么预防部属跟自己吵架呢？其实，这种预防工作一点也不困难，建议如下：

①在一些大型会议之前，将主要会议内容和重要决定跟部属事前沟通一下，并争取得到大家的理解和支持，如此一来，在会议这种公开场合就不会有任何冲突。

②涉及到部属利益的一些新政策、新规定宣布或宣讲之前，给予大家一个情绪过渡期，不要召集起来突然宣布，私下一对一先沟通。如此一来，不仅可以防止部属抱团对抗，而且还能防止不良情绪交叉感染，并且还能给予大家一定的情绪缓冲期。

③管理者不能以自我为中心，察言观色是一项基本管理技能，遇见情绪部属时先顺着情绪安抚，待其情绪平静下来之后再作进一步的处理。

以上三招，基本上能化解90%的尖锐对立冲突，万一无法预防，部属直接就那么跟自己怼上了，那么该怎么处理呢？

赤脚的不怕穿鞋的，所以作为管理者这一方，马上要对自己喊停（以沉默或委婉示弱的方式来喊停），千万不能在公开场合互怼，让发怒的公牛冲进了瓷器店这种局面上演。

问题是有时候管理者想停，对方顺着杆子往上爬偏不停，怎么办？

如果管理者马上沉默了，部属依然蹬鼻子上脸，大有不闹大不罢休的态势，此时此刻管理者可以暗示其他部属帮忙直至对方，或者是让人事部门迅速介入，终止这种部属刻意闹大的局面。

当部属挑衅的场面得以控制了之后，剩下的事情就是最后一步：如何善后。

冲突虽然被扼杀并制止了，这并不意味着彼此之间的对立情绪就都消失了，所以在接下来了的12-24小时内不要试图去处理此事，晾在一边，该干嘛干嘛，就当其没有发生，给彼此都留出足够的时间来冷却情绪。

在此期间内，管理者也不必再对该部属的工作给予任何指导、帮助、批评这类行为，任其自我一回，只需要观察一下其能否回归工作状态。如果回归了，那么说明他也只是一时冲动，如果直接就开始怠工，并且四处游说散布不良情绪，那么说明这人看样子是打算不干了。

针对第一种情况，可以在12-24小时以后安排一次面对面的沟通，单刀直入地问：“那么大火气，这是怎么了？发生了什么事？”

待矛盾引爆点弄明白并沟通到位以后，告诉他这事情需要处理，通常这种处理或罚款，或写检查，或在部门会议上点名批评。总之，一定要在公开处理结果，否则以后大家会效仿。

如果是后者，已经不打算干了，那么处理就很简单。取得人事部门和自己上级的支持，劝退，或者是赔钱辞退即可。

下属如果跟你吵架，先想想自己有什么要提升的。

回过头来好好想想下属吵架的原因是什么。

如果分析都不是以上的原因，而是下属自己耍小脾气，推卸责任，那这样的下属可能根本就不适合一起工作，该果决就果决些。